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Mitarbeiterschutz

Mitarbeiterschutz ist uns sehr wichtig

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Sicher bei der Arbeit

Nur durch unsere gezielte Vorsorge können wir Probleme im Arbeitsverhältnis so rechtzeitig erkennen, dass wir hier bisher noch keine Probleme hatten. Damit Sie wissen, was Ihre Rechte sind, haben wir Ihnen die nachfolgenden Artikel bereitgestellt. Wer seine Rechte kennt, kann im Ernstfall gezielte Hilfe anfordern.

Wir sind immer für Sie da.

  • Der IMPACT Personalrat
  • Unser Nichtraucherschutz
  • Ihre Privatsphäre
  • Hilfen bei Übergriffen
  • Der Schutz für unser Personal
  • Die Gleichstellungsbeauftragte

Unsere Verantwortung nehmen wir sehr ernst

Seit Firmengründung ist die IMPACT Group Vorreiter einer ausgewogenen, verantwortungsbewussten Personalpolitik. Seit bestehen des Unternehmens erfüllen wir bei weitem mehr als alle Anforderungen des Antidiskriminierungsgesetzes und weiterführend des AGG Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzes.
Arbeitsplatzzufriedenheit und die hohe Motivation unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bedingen unabwendbar eine faire ausgewogene Chancengleichheit und die systematische Einbeziehung der jeweiligen Lebensbedingungen und Bedürfnisse von Frauen und Männern in alle Bereichen.

Kleine Probleme und große Lösungen

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Der IMPACT Personalrat

In jeder guten Familie gibt es manchmal Sorgen. Was tun? Wenn Sie bei uns einmal große oder kleine Probleme haben, ganz gleich welcher Art, unser erfahrener Personalrat hilft.

Kein Kindergartenplatz, zu wenig Urlaub, am Brückentag brauch ich frei, in meiner Lohnabrechnung fehlen 2 Stunden, ich fühle mich falsch oder ungerecht behandelt, Mobbing, sexuelle Belästigung, Rauchverbot oder vieles mehr.

Unser Personalrat ist für Sie da und hilft hier hundertprozentig weiter.

Unseren Personalrat erreichen Sie jeweils über die Firmenzentrale der Niederlassungen per Telefon oder per E-Mail:
Personalrat@IMPACTgmbh.de

 

Und noch einen weiteren Vorteil:

Der IMPACT Personaldisponent

Die aller ersten Ansprechpartner für IMPACT Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die direkt zugewiesenen Personaldisponenten bei IMPACT. Sie helfen immer, wenn zum Beispiel der Arbeitsplatz nicht gefällt, der Vorgesetzte nicht fair ist oder die Kolleginnen und Kollegen unser IMPACT Personal nicht ordentlich informieren oder behandeln. Unser Personaldisponent muss diese Probleme sofort abstellen, weil nur zufriedene Mitarbeiter ihre Aufgaben erfüllen können. Die Personaldisponentin oder der Personaldisponent planen die Einsätze und bringt die gewünschten Qualifikationen unserer Kunden mit dem IMPACT Fachkräften zusammen. Der Disponent weißt unser Personal in die gewünschten Aufgaben ein und überwacht den gesamten Arbeitsablauf. Er kontrolliert beim Kunden die Arbeitsplätze und überwacht die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz.

Die Personaldisponentin oder den Personaldisponent erreichen Sie immer während der Arbeitszeit und meisten länger.

Nichtrauerschutz

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Nichtraucherschutz

Rauchverbot am Arbeitsplatz erleichtert Rauchern das Abgewöhnen

Rauchfreie Arbeitsplätze ermutigen Raucher mit dem Qualmen aufzuhören oder es zumindest einzuschränken. Das fanden amerikanische Forscher nach der Analyse von 26 Studien zu diesem Thema. Demnach geben rund vier Prozent der Raucher ihr Laster ganz auf, wenn sie am Arbeitsplatz nicht mehr rauchen dürfen. Die übrigen paffen durch das Verbot durchschnittlich drei Zigaretten weniger am Tag, berichten Forscher der Universität von Kalifornien in San Francisco im Fachblatt "British Medical Journal" (Bd. 325, S. 188).

Um einen ähnlichen Rückgang im Zigarettenkonsum über die Tabaksteuer zu erzielen, müsste der Preis pro Packung um 73 Prozent steigen, sagen die Autoren. Sie weisen auch darauf hin, dass nur ein vollständiges Rauchverbot am Arbeitsplatz den Zigarettenkonsum so stark reduziert. An Arbeitsplätzen mit Raucherzonen halbiert sich der Effekt.

Freiheit des Rauchers und Gesundheitsschutz der Nichtraucher sind gegeneinander abzuwägen.

Freiheit des Rauchers
Raucher können sich für die Ausübung ihrer Sucht oder Leidenschaft auf das Grundgesetz (Artikel 2 GG) berufen. Dieses Recht zur freien Entfaltung seiner Persönlichkeit ist dem Raucher nur unter Abwägung anderer Rechtsgüter zu nehmen. Dieses Recht bedeutet nicht ohne weiteres ein Recht auf Rauchen am Arbeitsplatz.

Schutz des Nichtrauchers
Der Nichtraucher hat grundsätzlich einen Anspruch auf Gesundheitsschutz. Sein Arbeitsplatz ist so zu gestalten, dass keine Gefahr der Beeinträchtigung der Gesundheit entsteht.

IMPACT setzt sich für den Nichtraucherschutz ein

Grundsätzlich ist bei IMPACT und bei den Kunden von IMPACT rauchen am Arbeitsplatz verboten. Lediglich in ausgewiesenen Raucherbereichen ist das Rauchen erlaubt. Und dann auch nur in den Pausen.

Ihre Privatsphäre ist uns wichtig

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Privatsphäre

Der IMPACT ist die Wahrung des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung und der Schutz der Privatsphäre ihrer Bewerber, Mitarbeiter, Kunden und der Nutzer ihres Internetangebotes ein sehr wichtiges Anliegen. Die IMPACT berücksichtigt dies bei ihren Geschäftsprozessen stets mit großer Sorgfalt.

Die IMPACT bestätigt, dass ihre Mitarbeiter auf das Datengeheimnis gemäß § 5 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) verpflichtet sind.

Unsere Beauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit überwacht die ordnungsgemäße Anwendung der Datenverarbeitungsprogramme, mit deren Hilfe personenbezogene Daten verarbeitet werden sollen, sowie die bei der Verarbeitung personenbezogener Daten tätigen Personen durch geeignete Maßnahmen mit den Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes sowie anderen Vorschriften über den Datenschutz, bezogen auf die besonderen Verhältnisse in diesem Geschäftsbereich und die sich daraus ergebenden Erfordernisse für den Datenschutz.

Weiterführende Informationen:

Was ist nach dem Gesetz sexuelle Belästigung?

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Belästigung?

Das Gesetz definiert den Tatbestand der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz als "jedes vorsätzliche sexuell bestimmte Verhalten, das die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt".

Dazu gehören

  • natürlich alle sexuellen Handlungen und Verhaltensweisen, die schon im Strafgesetzbuch unter Strafe gestellt sind,
  • ferner Handlungen mit sexuellem Inhalt, die im Strafgesetzbuch nur unter den Auffangtatbestand der Beleidigung fallen. Insbesondere sexuell bestimmte Berührungen.
  • ferner fallen unter sexuelle Belästigung auch Bemerkungen sexuellen Inhaltes, wobei allerdings Voraussetzung ist, dass diese vom Belästigten erkennbar abgelehnt werden.
  • schließlich definiert das Gesetz auch das "zeigen und sichtbare Anbringen von pornografischen Darstellungen" als sexuelle Belästigung. Wenn einer der Angestellten dies erkennbar ablehnt, darf im Betrieb also kein "Porno-Kalender" mehr aufgehängt werden. Hier schafft die schwammige Formulierung des Gesetzes sofort Probleme: Wann ist eine Darstellung "pornografisch"? Wirklich fassbare Definitionen gibt es dafür nicht. Auch Definitionsversuche der Rechtsprechung, nach der die reine Darstellung des nackten menschlichen Körpers keine Pornografie sei, sondern die Darstellung "erkennbar anreißerisch und aufstachelnd" sein müsse, um Pornografie zu sein, hilft nicht sehr viel weiter. Im Zweifel sollte der Arbeitgeber lieber auch die Entfernung eines an sich harmlosen Kalenders einer italienischen Reifenfirma anordnen, wenn sich eine seiner weiblichen Angestellten an den Bildern stört.

Schutz unserer Mitarbeiterinnen - Mobbing

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Kurze schnelle Hilfe

So unterscheiden Sie Mobbing von alltäglichem Streit

Alle reden über Mobbing, die Abgrenzung ist jedoch schwierig: Ein Streit zwischen Mitarbeitern, eine Schikane des Kollegen oder eine unverschämte Bemerkung werden häufig als Mobbing bezeichnet. Längst gehört jedoch nicht jeder Konflikt dazu. Hier ein paar Hilfen, wie Sie Mobbing und alltägliche Streitigkeiten unterscheiden:

Bei einem Streit, Ärger oder Konflikt steht dem Wesen nach die Sache im Vordergrund:
Wer hat Recht?
Wer hat Unrecht?
Welche Argumente gewinnen, welche werden widerlegt?
Ist die Sache geklärt, dann ist auch die weitere kollegiale Zusammenarbeit möglich.

Bei Mobbing steht dagegen eine Person im Vordergrund. Dieser wird mit ausgesprochener Feindseligkeit, mit verletzenden Verhaltensweisen und/oder Äußerungen mit dem Ziel begegnet, sie zu schwächen und auszugrenzen. Auch wenn das zu Grunde liegende Problem einmal rein sachlich war – die Angriffe richten sich nun gegen die Person selbst. Dabei lassen sich vor allem die folgenden 4 Formen unterscheiden:

  • Missachtung: Das Mobbing-Opfer wird sozial isoliert und wie Luft behandelt. Die Folge: Die Zusammenarbeit im Team klappt nicht mehr, die Produktivität sinkt.
  • Rufschädigung: Über das Mobbing-Opfer werden Gerüchte verbreitet und Unwahres behauptet. Die Folge: Seine Leistung wird herabgewürdigt, der Respekt vor ihm sinkt, sein Arbeitsergebnis leidet.
  • Offene Diskriminierung: Dem Mobbing-Opfer wird der Arbeitstag vermiest. Es empfindet den Aufenthalt als so unangenehm, dass es Angst vor dem nächsten Tag hat. Die Folge: Es wird sich immer öfter krank melden und in absehbarer Zeit kündigen.
  • Ungerechtfertigte Kritik: Das Mobbing-Opfer wird wegen seiner Arbeitsleistung (häufig aber auch wegen seines Privatlebens) ständig offen und laut kritisiert. Die Folge: Es bringt keine seinem Können entsprechende Leistung mehr in Ihr Team ein.

Was tun? Sofort ein Gespräch mit dem Personalrat suchen. Je früher, je besser. Gerade in den Anfängen eines Verdachts kann man mit fachgerechter Hilfe Schlimmeres verhindert. Unser Personalrat weiß Rat.

Vorbeugung bei sexueller Belästigung

Mit dieser Maßnahme beugen Sie vor

Um grundsätzlich Vorsorge zu treffen, sollten Sie mit dem Disponenten Ihres Hauses ein Gespräch führen und ggf. auch den Betriebsrat (ggf. auch den Geschäftsführer) oder den Personalrat einbinden – nehmen Sie als Thema "Umgang miteinander".

Stellen Sie gemeinsam ein paar Grundregeln auf, z.B.

"Wir können und wollen unsere Ziele gemeinsam erreichen, daher

  • achten und respektieren wir uns gegenseitig,
  • helfen wir einander und unterstützen uns,
  • hören wir dem anderen zu und lassen ihn ausreden,
  • gehen fair und offen miteinander um,
  • schätzen die Persönlichkeit des Einzelnen."

und verbreiten Sie diese im Unternehmen, z.B. bei einer Betriebsversammlung oder Mitarbeiterbesprechung in den Abteilungen des Werks und der Verwaltung (nicht einfach kommentarlos am "schwarzen Brett" aushängen, damit ist die Wirkung gleich null). Liegt allerdings im konkreten Fall keine Belästigung vor (wie empfindet eigentlich die Andere den Umgang mit den Kollegen in der Produktion?), so sollten Sie mit der Betroffenen ein ernstes Gespräch führen. Hier muss es dann ein anderes Problem geben, wenn es zu solchen Vorwürfen den Kollegen gegenüber kommt.

Konflikt oder Mobbing?

Nicht immer, wenn Mitarbeiter sich über Ärger oder ungerechte Behandlung beschweren, geht es um Mobbing. Denn Mobbing bedeutet systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren. Es muss sich um fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende Verhaltensweisen handeln. Wie lange sie andauern müssen, um den Mobbing-Vorwurf zu rechtfertigen, ist jedoch nicht rechtlich geklärt.

Typische Mobbinghandlungen sind:

  • Ständige unberechtigte Kritik
  • Kontaktverweigerung
  • Telefonterror
  • Ständige Beleidigungen, Verleumdungen
  • üble Nachreden oder Lächerlichmachen
  • Ständige sexuelle Annäherungen und/oder sexuelle Angebote
  • Zuweisung von sinnlosen oder kränkenden Aufgaben
  • Manipulation von Arbeitsmaterialien oder –Ergebnissen
  • Androhung oder Ausführung körperlicher Gewalt

Eine angemessene Reaktion auf Mobbingvorwürfe ist immer schwierig, weil oft nicht sicher ist, ob die erhobenen Vorwürfe überhaupt berechtigt sind, und die Frage der Beweislast nicht abschließend geklärt ist.

Beklagt sich eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter über Mobbing oder sexuelle Belästigung, sollten Sie nicht überstürzt handeln. Versuchen Sie zunächst, den Sachverhalt aufzuklären, indem Sie mit allen Beteiligten sprechen und auch eigene Beobachtungen anstellen.

Gleichstellung bei IMPACT

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Gelebte Gleichstellung

Unsere Verantwortung nehmen wir sehr ernst

Seit Firmengründung ist die IMPACT Group Vorreiter einer ausgewogenen, verantwortungsbewussten Personalpolitik.

Seit bestehen des Unternehmens erfüllen wir bei weitem mehr als alle Anforderungen des Antidiskriminierungsgesetzes und weiterführend des AGG Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzes.

Arbeitsplatzzufriedenheit und die hohe Motivation unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bedingen unabwendbar eine faire ausgewogene Chancengleichheit und die systematische Einbeziehung der jeweiligen Lebensbedingungen und Bedürfnisse von Frauen und Männern in alle Bereichen.

Kriterien der Gleichstellung:

Arbeitsteilung, Geschlechtsspezifische
Die Aufteilung bezahlter und unbezahlter Arbeit im privaten und im öffentlichen Bereich nach Geschlechtszugehörigkeit. Ein Charakteristikum geschlechtsspezifischer Arbeitsteilung: Die so genannte Reproduktionsarbeit (Haus-, Familien- und Betreuungsarbeit) leisten überwiegend Frauen, unabhängig davon, ob sie berufstätig sind oder nicht.
Chancengleichheit
Fehlen geschlechtsbedingter Barrieren, die einer gleichberechtigten Teilnahme am wirtschaftlichen, politischen und sozialen Leben im Wege stehen. Diese negative Definition geht von der Überwindung von Benachteiligungen gemäß Artikel 13 des EG-Vertrages in der Fassung des Amsterdamer Vertrages aus. (Dieser Artikel bezieht sich auf Diskriminierungen aufgrund des Geschlechtes, der Rasse oder der ethnischen Herkunft, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters und der sexuellen Orientierung).
Diskriminierung
Benachteiligung einer Person aufgrund des Geschlechtes, der ethnischen Zugehörigkeit, des Alters, der Religion etc. Von besonderer Bedeutung sind Formen der mittelbaren (indirekten) Diskriminierung. Eine solche liegt dann vor, wenn anscheinend neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren die Angehörigen eines Geschlechtes (oder einer Religionsgemeinschaft etc.) unverhältnismäßig benachteiligen, ohne dass dies durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist. Derzeit hat nur die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts rechtliche Folgen für den/die Diskriminierende, außer es liegt ein Fall der Verletzung des Artikel 7 B-VG vor. Für die Umsetzung der von der EU beschlossenen Richtlinie, wonach künftig am Arbeitsplatz niemand aus Gründen der Rasse, Religion etc. diskriminiert werden darf, haben die Mitgliedsstaaten 3 Jahre Zeit zur Umsetzung in innerstaatliches Recht.
Diversity
Ein Managementkonzept, das die Unterschiedlichkeit der Belegschaft berücksichtigt und den unterschiedlichen Formen der Benachteiligung durch positive Aktionen und MitarbeiterInnenförderung gezielt entgegenzuwirken versucht. Diversity kommt vor allem den Interessen von Frauen, die mehrfach benachteiligt sind (nicht nur aufgrund des Geschlechtes, sondern beispielsweise auch wegen ihrer Behinderung, ethnischen Zugehörigkeit oder sexuellen Orientierung) entgegen. Es gilt das Diversity Management weiter auszubauen.
Frauenförderung
Maßnahmen, die der Benachteiligung von Frauen gezielt entgegenwirken. Dazu gehört auch die befristete Bevorzugung von Frauen. Diese ist nur dann zulässig, wenn die Förderung nicht ausschließlich aufgrund des Geschlechtes erfolgt, sondern beispielsweise auch aufgrund der Eignung (siehe Positive Aktionen).
Gender
Soziales Geschlecht bzw. gesellschaftlich bedingte Unterschiede zwischen Frauen und Männern, beispielsweise Rollenverhalten. Diese sind nicht "natürlich", können sich im Laufe der Zeit ändern und unterscheiden sich sowohl innerhalb einer Kultur als auch zwischen den einzelnen Kulturen erheblich voneinander. Relevant ist die Unterscheidung zwischen Gender (sozialem Geschlecht) und Sex (biologischem Geschlecht) vor allem in Hinblick auf die mit den Begriffen Mann/Frau bzw. männlich/weiblich verbundenen Erwartungen und Zuschreibungen. Oft werden soziale Unterschiede zwischen den Geschlechtern nachträglich naturalisiert, das heißt, auf das biologische Geschlecht zurückgeführt.
Gender Mainstreaming
Systematische Einbeziehung der jeweiligen Lebensbedingungen und Bedürfnisse von Frauen und Männern in alle Bereiche der Politik. Sämtliche allgemeinen politischen Konzepte und Maßnahmen sollen sich an dem Ziel Gleichstellung orientieren und sind bei der Planung, Durchführung, Begleitung und Bewertung daraufhin zu prüfen, welche Auswirkungen sie auf Frauen und Männer haben. (Vgl. Mitteilung der Europäischen Kommission KOM (96) 67 endg. vom 21. Feb. 1996)
Geschlechtsgerechte Sprache
Sichtbarmachung von Frauen und Männern in Wort und Schrift. Dies läuft dem so genannten geschlechtsneutralen Sprachgebrauch in seiner männlichen Ausformung, demzufolge Frauen mit gemeint sind, zuwider.
Geschlechtsneutral
Keine Bevorzugung oder Benachteiligung von Männern und Frauen.
Gläserne Deck
Die unsichtbaren Schranken, die Frauen und Angehörige ethnischer und sonstiger Minderheiten am Aufstieg in Leitungspositionen hindern. Diese Karrierefilter bewirken, dass der berufliche Aufstieg für viele hoch qualifizierte und engagierte Beschäftigte aufgrund ihres Geschlechtes, ihrer ethnischen Zugehörigkeit, sexueller Orientierung etc. im mittleren Management endet. Auch innerhalb internationaler Unternehmen, die in Sachen Gleichstellung ansonst erfolgreich sind, erweist es sich als schwierig, die Gläserne Decke zu durchstoßen.
Gleichbehandlung
Vermeidung jeglicher unmittelbarer oder mittelbarer Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes, Alters, sexueller Orientierung etc. (siehe Diskriminierung).
Gleichstellung
Maßnahmen, die darauf abzielen, Frauen wie Männern bzw. potentiell benachteiligten Gruppen beiderlei Geschlechts gleiche Chancen zu geben, allfällige Barrieren zu beseitigen und die unterschiedlichen Bedürfnisse von Frauen und Männern gleichermaßen zu berücksichtigen. Gleichstellung geht über bloße Gleichbehandlung hinaus, in dem sie positive Aktionen und Maßnahmen der Frauen- sowie Minderheitenförderung sowie der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben einschließt. Ziel ist es, allen Menschen zu ermöglichen, ihre persönlichen Fähigkeiten zu entfalten, ohne durch geschlechtsspezifische oder sonstige diskriminierende Rollenzuweisungen eingeschränkt zu werden.
Mentoring
Förderung der persönlichen und beruflichen Entwicklung eines oder einer Beschäftigten (Mentee = Schützling) durch eine/n erfahrene/n KollegIn (Mentor oder Mentorin) auf Betriebsebene, jedoch außerhalb des üblichen Vorgesetzten-Untergebenen-Schemas. Mentoring wird zunehmend zur Unterstützung von Frauen, aber auch berufstätigen Vätern eingesetzt.
Messlatte
Leistungsvergleich. Festlegung eines Kriteriums, Standards oder Bezugsrahmens in Hinblick auf die Formulierung von Ausgangspunkten, Zielen und Erfolgskriterien. Das vorliegende Handbuch geht bei der Messung künftiger Entwicklungen vom Ist-Zustand aus. Als Messlatte gilt der betriebsintern festgestellte Ist-Zustand, als Zielvorgabe, die betriebsintern festgelegten jährlichen Fortschritte. Somit besteht ein Spannungsverhältnis zwischen Messlatte und Ziele; dies gilt als Ansporn für Verbesserungen im Betrieb.
Positive Aktionen
Befristete Maßnahmen für eine bestimmte Gruppe (z.B. Frauen und ethnische Minderheiten), die auf die Beseitigung und Vermeidung von Diskriminierungen oder auf einen Ausgleich für Benachteiligung abzielen.
Quotenregelung
Festsetzung eines bestimmten Anteils an Beschäftigten, Sitzen oder Ressourcen für eine bestimmte Gruppe (z.B. Frauen, Angehörige ethnischer Minderheiten), mit dem Ziel, eine bestehende Ungleichheit beispielsweise in Entscheidungspositionen oder beim Zugang zu Ausbildungsmöglichkeiten und Arbeitsplätzen zu vermindern.
Sensibilisierung
Versuch, das Vorhandensein unterschiedlicher Lebensbedingungen und Probleme (z.B. aufgrund des Geschlechtes - siehe Diversity) bewusst zu machen.
Sexuelle Belästigung
Ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten am Arbeitsplatz, das die Würde einer Person beeinträchtigt und für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist und eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt schafft. Opfer sexueller Belästigung werden vor allem Personen, die sozial in der schwächeren Position sind (Frauen, Jugendliche, Menschen mit Behinderung, Untergebene).
Väterförderung
Unterstützung von berufstätigen Vätern bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben. Hierzu gehören Maßnahmen wie flexible Arbeitszeit, Telearbeit, Teilzeitkarenz und Mentoring für werdende Väter und Wiedereinsteiger (siehe Vereinbarkeit).
Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben
Maßnahmen, die es Frauen und Männern erleichtern, Berufstätigkeit und Privatleben (familiäre Pflichten, Fortbildung und Erholung) miteinander in Einklang zu bringen, verhindern, dass das Berufsleben auf Kosten des Privatlebens geht oder umgekehrt. Dazu gehören Arbeitszeitflexibilisierung, Elternurlaubsregelungen, Betreuungsmöglichkeiten für Kinder und ältere Menschen.

 

Dominik Tschlenek
Als Gleichstellung wird die Gesamtheit aller Maßnahmen der IMPACT Group bezeichnet, um den Rechtsgrundsatz der Gleichberechtigung aller Menschen wirksam umzusetzen.

Mit Gleichstellung nach der IMPACT Group Philosophie wird die tatsächliche oder faktische Gleichheit von Menschen gemeint und gefordert.

 

 

Nachfolgend geben wir Ihnen einen Einblick in unsere zertifizierten Prüfkriterien und den Ablauf.
Dominik Tschlenek
Geschäftsführer der

IMPACT business GmbH

Wie wir auf Gleichstellung achten

So praktiziert beispielsweise die IMPACT Group für ihre eigene Vorgehensweise, d.h. für die Personalpolitik, Personalarbeit und Gemeinschaftsaktionen, eine analytische Gleichstellungsprüfung, die sich in drei grundlegenden Schritten vollzieht.

Arbeitsschritte: Anforderungen/Überlegungen:
Arbeitsschritt 1
Prüfung und Feststellung der geschlechtsspezifischen Relevanz		 Um diese geschlechtsspezifische Relevanz zu prüfen, werden nach Geschlecht aufgeschlüsselte Daten benötigt. Es müssen die richtigen Fragen gestellt werden:
  • Betrifft der Vorschlag eine oder mehrere Zielgruppen? Hat er Einfluss auf das tägliche Leben eines Teils/von Teilen der Bevölkerung?
  • Gibt es in diesem Bereich Unterschiede zwischen Männern und Frauen (im Hinblick auf Rechte, Ressourcen, Beteiligung, Werte und Normen)?

Kann eine der beiden Fragen bejaht werden, so gibt es eine geschlechtsspezifische Komponente in diesem Bereich. In diesem Fall sollte eine Bewertung des möglichen, geschlechtsspezifischen Einflusses auf den Vorschlag durchgeführt werden.
Arbeitsschritt 2
Bewertung der geschlechtsspezifischen Auswirkung der Maßnahme anhand von verschiedenen Kriterien		 Zu den Kriterien gehören beispielsweise Unterschiede zwischen Frauen und Männern in Bezug auf:
  • Beteiligung (z.B. in Gremien, Entscheidungspositionen, Gehaltsgruppen, Verbänden etc.)
  • Ressourcen (wie Zeit, Raum, Geld, Information, Bildung etc.)
  • Normen und Werte, die die Geschlechterrollen beeinflussen
  • Rechte sowie Zugang zu Rechten
Arbeitsschritt 3
Umsetzung des Bewertungsergebnisses; gleichstellungspolitische Ausrichtung der Maßnahme		 Wie kann die geplante Maßnahme dazu beitragen, Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern?
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