Bei der Arbeitnehmerüberlassung stellt ein Unternehmen (Verleiher) einem anderen Unternehmen (Entleiher) gegen Entgelt Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) zur Verfügung. Die Leiharbeitnehmer werden dabei voll in den Entleihbetrieb eingegliedert und führen ihre Arbeiten allein nach den Weisungen des Entleihers aus, soweit es um die konkrete Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses geht.

Mit der Änderung durch das Arbeitsförderungs-Reformgesetz wurde der Begriff der Arbeitnehmerüberlassung neu festgelegt (Paragraph 1 AÜG). Die bisherige negative Abgrenzung zur Arbeitsvermittlung ist entfallen.

Gesetzliche Grundlage der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) vom 07.08.1972. Hiernach sind die Rechtsbeziehungen zwischen den Beteiligten so ausgestaltet, dass der Verleiher Arbeitgeber der Leiharbeitnehmer ist und es auch nach Überlassung an den Entleiher bleibt. Durch die Tätigkeit beim Entleiher erfüllt der Leiharbeitnehmer seine arbeitsrechtlichen Verpflichtungen gegenüber dem Verleiher.

Durch das Gesetz zur Reform der arbeitsmarktpolitischen Instrumente (Job-AQTIV-Gesetz) vom 10.12.2001 haben sich auch Änderungen in der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung ergeben, die ab dem 01.01.2002 in Kraft getreten sind. Die Überlassungsdauer wurde von 12 auf 24 Monate erhöht. Mit der Gesetzesänderung gültig ab 2004 gibt es keine abgegrenzte Überlassungsdauer mehr.
Zur Erleichterung der internationalen Zusammenarbeit ist die Arbeitnehmerüberlassung in das Ausland dann erlaubnisfrei zulässig, wenn der Leiharbeitnehmer an ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.

Diese Änderung ist erst zum 01.01.1998 in Kraft getreten (Paragraph 1 Abs. 3 Nr. 3 AÜG). Die Arbeitnehmerüberlassung unter Kollegenbetrieben (sog. Kollegenhilfe) mit einer Beschäftigtenzahl von 50 (bisher 29) ist bis zu einer Dauer von 12 Monaten (bisher 3 Monate) möglich. Befristete Arbeitsverträge können zwischen Entleiher und Arbeitnehmer abgeschlossen werden, wenn sie unmittelbar an einen Arbeitsvertrag mit dem Verleiher anschließen. Darüber hinaus wird dem Verleiher die Möglichkeit eingeräumt, den Leiharbeitnehmer nach einer Kündigung ohne Beachtung von Fristen wieder einzustellen.

Die verschiedenen Arten der Arbeitnehmerüberlassung ziehen verschiedene sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen nach sich. Zu prüfen ist jeweils:

• wer als Arbeitgeber anzusehen ist,
• wer als Beitragsschuldner fungiert,
• wer gegebenenfalls für die Beitragsforderung haftet,
• ob Kontrollmeldungen abgegeben werden müssen.

Darüber hinaus sind alle Arten der Arbeitnehmerüberlassung von der Arbeitsvermittlung abzugrenzen, für die besondere Regelungen gelten. Im Einzelnen:

1. Nichtgewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung
2. Wirtschaftszweig- bzw. konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung
3. Gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung
4. Legale gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung
5. Illegale gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung

Gegenüber normalen Arbeitsverhältnissen sind im Falle der Arbeitnehmerüberlassung gleich in zwei Bereichen wichtige Sonderregelungen zu beachten, die dem Finanzamt zur Realisierung der Lohnsteuer von Leiharbeitslöhnen verhelfen sollen. Der Gesetzgeber hat die Pflicht zur Einbehaltung solcher Steuerabzugsbeträge auf ausländische Arbeitgeber ausgedehnt. Gleichzeitig ist der Kreis der möglichen Haftungsschuldner durch zusätzliche Vorschriften erweitert.

Wegen dieser zusätzlichen Bestimmungen sind Leiharbeitsverhältnisse streng von drittbezogenen Arbeitnehmertätigkeiten zu unterscheiden, die auf der Grundlage eines Werkvertrages erfolgen. Werkverträge begründen keine Arbeitnehmerüberlassung, sondern ein Auftragsverhältnis als so genannte Subunternehmer.

Der Subunternehmer hat wie jeder andere Arbeitgeber die Lohnsteuer für Rechnungen seiner Arbeitnehmer nach allgemeinen Grundsätzen einzubehalten und dem Finanzamt abzuführen. Insoweit gelten also für das Steuerabzugsverfahren, anders als bei einer Arbeitnehmerverleihfirma, keine Besonderheiten.

Nach Paragraph 1 Abs. 1 AÜG ist die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung erlaubnispflichtig. Zuständig für die Erlaubniserteilung sind die jeweiligen Arbeitsämter bzw. Landesarbeitsämter.

Keine Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn eine Überlassung zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen erfolgt, soweit ein für Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht. Ebenfalls keine Anwendung findet das Gesetz auf die Überlassung von Arbeitnehmern zwischen Konzernunternehmen i. S. d. Paragraph 18 AktG, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit vorübergehend nicht bei seinem Arbeitgeber leistet.

Keiner Erlaubnis bedarf ein Arbeitgeber nach Paragraph 1a AÜG mit weniger als 50 Beschäftigten, der zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen an einen anderen Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bis zur Dauer von 12 Monaten Überlässt, wenn er die Überlassung vorher schriftlich dem für seinen Geschäftssitz zuständigen Bundesagentur für Arbeit angezeigt hat. Diese Kollegenhilfe war bis zum 01.04.1997 auf Arbeitgeber mit weniger als 20 Beschäftigten beschränkt und die Dauer der angezeigten Beschäftigung durfte nur bis zu drei Monaten betragen. Diese Ausnahmeregelung, eingefügt durch das Beschäftigungsförderungsgesetz 1990, galt ursprünglich nur bis zum 31.12.2001. Diese zeitliche Begrenzung wurde zum 01.04.1997 aufgehoben.

Eine gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung ist dann anzunehmen, wenn der Verleiher seine Tätigkeit nicht nur gelegentlich ausübt und diese Tätigkeit auf die Erzielung unmittelbarer oder mittelbarer wirtschaftlicher Vorteile ausgerichtet ist (vgl. BAG vom 15.06.1998, 5 AZR 111/81).

Nicht gewerbsmäßig ist das gelegentliche Ausleihen von Arbeitnehmern zwischen Betrieben zur Deckung eines kurzfristigen Personalbedarfs. Stehen Betriebe wirtschaftlich unter einer Leitung oder haben sich Betriebe vorübergehend zusammengeschlossen (z. B. in einer Bauarbeitsgemeinschaft), wird ein gelegentliches Entleihen ebenfalls nicht als gewerbsmäßig angesehen.

Die Erlaubnis wird zunächst nur auf ein Jahr befristet erteilt und kann sich jeweils um ein weiteres Jahr verlängern (Paragraph 2 Abs. 4 AÜG). Nach Ablauf von drei Jahren erlaubter Verleihtätigkeit kann die Erlaubnis - bei entsprechender Zuverlässigkeit - auch unbefristet werden (Paragraph 2 Abs. 5 AÜG).

Vertragliche Vereinbarungen werden sowohl zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer als auch zwischen Verleiher und Entleiher geschlossen. Der zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer geschlossene Vertrag heißt dabei Leiharbeitsvertrag, der zwischen Verleiher und Entleiher geschlossene Vertrag ist der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag.

Nach Paragraph 11 Abs. 1 Satz 1 AÜG ist der Verleiher verpflichtet, den wesentlichen Inhalt des Arbeitsverhältnisses in eine von ihm zu unterzeichnende Urkunde aufzunehmen. Die Vorschrift enthält einen Katalog der niederzulegenden Vereinbarungen. Gem. Paragraph 1 Abs. 2 AÜG sowie der neuen Regelungen des Job-AQTIV-Gesetzes darf die maximale Überlassungsdauer ab dem 01.01.2002 24 Monate betragen. Bis zum 31.12.2001 betrug die maximale Überlassungsdauer 12 Monate.

Die Aufnahme weiterer Abreden in diese Urkunde ist möglich. Statt der Urkunde kann auch ein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen werden, der die in die Urkunde aufzunehmenden Abreden enthält.

Nach Paragraph 11 Abs. 2 AÜG ist der Verleiher verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer bei Vertragsschluss ein Merkblatt der Erlaubnisbehörde über den wesentlichen Inhalt dieses Gesetzes auszuhändigen. Ausländische Leiharbeitnehmer erhalten das Merkblatt und die Urkunde nach Abs.1 auf Wunsch in ihrer Muttersprache. Die Kosten des Merkblatts trägt der Verleiher.

Fällt die Erlaubnis weg oder wird sie nicht verlängert, muss der Verleiher dies dem Leiharbeitnehmer mitteilen.

Arbeitsverträge zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer durften in der Vergangenheit nur dann befristet werden, wenn sich für die Befristung aus der Person des Leiharbeitnehmers ein sachlicher Grund ergab. Seit

dem 01.04.1997 darf der erste Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer befristet abgeschlossen werden. Befristete Arbeitsverträge sind sogar wiederholt zulässig, wenn sie unmittelbar an einen Arbeitsvertrag mit dem Verleiher anschließen. Mit der Gesetzesänderung 2004 ergeben sich die Rechtsgrundlagen aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Um Umgehungen dieser Beschränkung auszuschließen, war es dem Verleiher untersagt, den Leiharbeitnehmer nach einer Kündigung ohne Beachtung von Fristen wieder einzustellen. In Zukunft erhält der Verleiher die Möglichkeit, einmal nach einer Kündigung den Leiharbeitnehmer ohne Beachtung von Fristen wieder einzustellen.

Bis zum 01.04.1997 durfte der Verleiher die Dauer des Arbeitsverhältnisses mit dem Leiharbeitnehmer nicht auf die Zeit der erstmaligen Überlassung an einen Entleiher beschränken. Es war ihm also verboten, den Leiharbeitnehmer zeitgleich mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses bei einem Entleiher einzusetzen. Dieses Verbot wurde für die Dauer des ersten Arbeitsverhältnisses und damit für den ersten Einsatz aufgehoben. Der Verleiher erhält also die Möglichkeit, den Leiharbeitnehmer bei einem Entleiher zu erproben.

Der Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher bedarf der Schriftform (Paragraph 12 AÜG). In der Urkunde muss der Verleiher angeben, ob er die erforderliche Erlaubnis besitzt. Ferner muss er den Entleiher unverzüglich über den Zeitpunkt des Wegfalls der Erlaubnis unterrichten.

Hinsichtlich der allgemeinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen unterliegt der Leiharbeitnehmer nach wie vor dem Weisungsrecht des Verleihers. Ansonsten hat der Leiharbeitnehmer den konkreten Weisungen des Entleihers Folge zu leisten.

Auch gegenüber dem Entleiher hat der Arbeitnehmer eine Treuepflicht. Während der Tätigkeit in dem Unternehmen des Entleihers ist er verpflichtet, dessen Interessen in demselben Umfang wie jeder andere Arbeitnehmer wahrzunehmen, insbesondere Wettbewerb zu unterlassen und die Verschwiegenheitspflicht zu beachten.

Mit dieser Treuepflicht korrespondiert die Fürsorgepflicht des Entleihers.

Der Entleiher hat auch die Pflicht, nur ordnungsgemäße Arbeitsmittel und Maschinen zur Verfügung zu stellen, um den Leiharbeitnehmer vor gesundheitlichen Schäden zu schützen.

Die Lohnzahlungspflicht verbleibt beim Verleiher, wobei allerdings vereinbart werden kann, dass auch der Entleiher für den Lohn haftet. Nicht zulässig ist es aber, ohne Zustimmung des Leiharbeitnehmers die Lohnzahlungspflicht vollständig auf den Entleiher zu übertragen.

Gemäß Artikel 14 Satz 2 des Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsrechtes vom 23.07.2001 sind auch Zeitarbeitskräfte im Entleihbetrieb bei der Betriebsratswahl wahlberechtigt, wenn sie zum Zeitpunkt der Wahlen länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt waren. Wählbar sind sie nicht.

Der Betriebsrat ist im übrigen auch vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers nach Paragraph 99 BetrVG zu beteiligen.

Verfügt ein Verleiher nicht über die entsprechende Erlaubnis, sind die Verträge zwischen ihm und dem Leiharbeitnehmer sowie dem Entleiher unwirksam. Grundsätzlich gilt in diesen Fällen ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer als zustande gekommen. Für dieses Arbeitsverhältnis gilt die zwischen dem Verleiher und dem Entleiher vorgesehene Arbeitszeit als vereinbart.

Der Entgeltanspruch besteht mindestens in der mit dem Verleiher vereinbarten Höhe. Im übrigen begehen sowohl Entleiher als auch Verleiher in den Fällen schuldhafter unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung eine Ordnungswidrigkeit, die mit Bußgeldern in unterschiedlicher Höhe bestraft werden kann (Paragraph 16 AÜG).

Eine nichtgewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einem anderen Arbeitgeber Arbeiter oder Angestellte zur Arbeitsleistung überlässt, das arbeitsrechtliche Vertragsverhältnis zu ihm aber bestehen bleibt. Sie erfüllt im einzelnen folgende Kriterien:

a.) regelmäßige Beschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb seines Vertragsarbeitgebers,
b.) ausnahmsweiser Einsatz mit Zustimmung des Arbeitnehmers in einem dritten   Unternehmen,
c.) fehlende Absicht, den Verleih fortwährend zu wiederholen,
d.) Merkmale der Gewerbsmäßigkeit (Dauer, Gewinnerzielungsabsicht) liegen nicht vor.

Diese Form der Arbeitnehmerüberlassung bedarf entgegen der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung nicht der Erlaubnis nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Arbeitgeber bleibt bei nicht gewerbsmäßiger Arbeitnehmerüberlassung der verleihende Unternehmer, der somit auch die Sozialversicherungsbeiträge für den betreffenden Arbeitnehmer schuldet. Eine Haftung des entleihenden Unternehmers für die Beitragsforderung kommt bei nichtgewerbsmäßiger Arbeitnehmerüberlassung nicht in Betracht.

Gleichwohl hat der entleihende Unternehmer eine sog. Kontrollmeldung abzugeben, mit der der Arbeitnehmer, der verleihende Arbeitgeber sowie Beginn und Ende der Überlassung zu melden sind (vgl. Paragraph 28a Abs. 4 SGB IV). Einzelheiten zu dieser Meldung vgl. unter dem Stichwort "Meldepflicht".

Besondere Formen der nichtgewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung sind die wirtschaftszweig- und konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung.

Die sozialversicherungsrechtlichen Folgen dieser Arten der Arbeitnehmerüberlassung entsprechen denen der nichtgewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung. Allerdings kann auf die Kontrollmeldung in diesen Fällen verzichtet werden.

Gewerbsmäßigkeit liegt vor, wenn die nachstehenden Kriterien erfüllt sind:

a.) jede, nicht nur gelegentliche, sondern auf gewisse Dauer angelegte, auf Erzielung mittel oder unmittelbarer wirtschaftlicher Vorteile ausgerichtete selbständige Tätigkeit,
b.) (Dauer = auf Wiederholung angelegt)
c.) Gewinnerzielungsabsicht: liegt dann vor, wenn ein Unternehmer dem anderen Arbeitnehmer gegen ein Entgelt überlässt, das die Lohnkosten (einschl. Lohnnebenkosten) übersteigt, dabei ist es ausreichend, dass die Gewinnerzielungsabsicht vorliegt, auf tatsächlich erzielten Gewinn kommt es nicht an.

Als Arbeitgeber ist bei legaler gewerbsmäßiger Arbeitnehmerüberlassung der Verleiher anzusehen, da ihm das weiterreichende Weisungsrecht gegenüber dem Leiharbeitnehmer zusteht und er für die Lohnzahlung verantwortlich ist. Somit hat er auch die Gesamtsozialversicherungsbeiträge und die Unfallversicherungsbeiträge abzuführen.

Allerdings kann der Entleiher für die Gesamtsozialversicherungsbeiträge von der Einzugsstelle wie ein selbstschuldnerischer Bürge in die Haftung genommen werden, wenn der Verleiher seiner Zahlungspflicht nicht nachkommt. Die Haftung ist begrenzt auf die Dauer, für die der Leiharbeitnehmer dem Entleiher gegen Vergütung zur Arbeitsleistung überlassen worden ist.

Der Entleiher hat nach Paragraph 28a Abs. 4 SGB IV die sog. Kontrollmeldung abzugeben, mit der er den Arbeitnehmer, den Verleiher sowie Beginn und Ende der Überlassung zu melden hat (Meldepflicht).

Wenn der Verleiher die nach dem AÜG erforderliche Erlaubnis nicht oder nicht mehr besitzt, sind die Verträge zwischen dem Verleiher und dem Entleiher sowie zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer unwirksam (Paragraph 9 Nr. 1 AÜG). Anstelle dieser Verträge konstruiert Paragraph 10 Abs. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer.

Somit wird der Entleiher zum Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers und hat die Beiträge für den Leiharbeitnehmer abzuführen und darüber hinaus alle weiteren Arbeitgeberpflichten zu erfüllen.

Hat der Verleiher bei illegaler Arbeitnehmerüberlassung das Arbeitsentgelt oder Teile davon an den Leiharbeitnehmer gezahlt, so haftet er für die aus diesem Entgelt resultierenden Gesamtsozialversicherungsbeiträge gesamtschuldnerisch mit dem Entleiher (Paragraph 28e Abs. 2 Satz 3 und 4 SGB IV). In diesen Fällen kann die Einzugsstelle sich aussuchen, wen sie als Beitragsschuldner zuerst zur Zahlung auffordert (vgl. Paragraph 421 BGB).

Bei einer Arbeitnehmerüberlassung ist aus steuerlicher Sicht grundsätzlich der Verleiher Arbeitgeber der Leiharbeitnehmer. Dies gilt unabhängig davon, ob es sich um eine erlaubte oder unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung handelt. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, das den Entleiher bei unerlaubten Leiharbeitsverhältnissen als Arbeitgeber bestimmt (Paragraph 10 Abs. 1 AÜG), ist steuerrechtlich nicht maßgebend (BFH, Urteil vom 02.04.1982, VI R 34/79).

Der Verleiher hat deshalb wie alle Arbeitgeber die Pflicht zur ordnungsgemäßen Einbehaltung und Abführung der Lohnsteuer vom Arbeitslohn seiner Leiharbeitnehmer zu erfüllen. Dies gilt im übrigen auch für ausländische Verleihfirmen. Das Steuerabzugsverfahren, das ansonsten ausschließlich von inländischen Arbeitgebern wahrzunehmen ist, hat der Gesetzgeber hier entsprechend ausgedehnt.

Ausländische Verleihfirmen, die im Inland weder Wohnsitz, Geschäftsleitung noch Betriebsstätte und dgl. haben, aber im Inland Arbeitnehmer verleihen, sind für Zwecke des Steuerabzugsverfahrens dem inländischen Arbeitgeber gleichgestellt (Paragraph 38 Abs. 1 Nr. 2 EStG). Sie sind daher - soweit nicht die Bestimmungen des im Einzelfall maßgebenden Doppelbesteuerungsabkommens einer inländischen Besteuerung der ausländischen Leiharbeitnehmer entgegenstehen - verpflichtet, Lohnsteuer und ggf. Kirchensteuer an das nach Paragraph 41 Abs. 2 EStG zuständige Finanzamt abzuführen.

Ist der Entleiher ausnahmsweise Arbeitgeber der Leiharbeitnehmer, richtet sich seine Haftung nach den allgemeinen für zu wenig einbehaltene Lohnsteuer geltenden Bestimmungen (Paragraph 42d Abs. 1-5 EStG). Wegen der Einzelheiten siehe unter dem Stichwort "Arbeitgeberhaftung". Für den Normalfall der Arbeitnehmerüberlassung besteht indes eine spezielle Haftungsvorschrift für den Entleiher (sog. Entleiherhaftung).

Der Gesetzgeber hat diese zusätzliche Haftungsmöglichkeit in das Gesetz aufgenommen (Paragraph 42d Abs. 6 EStG), da insbesondere bei ausländischen Verleihfirmen ihre Inanspruchnahme als Arbeitgeber häufig aus tatsächlichen Gründen ausscheidet. Die Haftungsvoraussetzungen unterscheiden sich wesentlich von denen der Arbeitgeberhaftung. Für den Erlass eines Haftungsbescheids nach den Vorschriften der Entleiherhaftung hat das Finanzamt im einzelnen folgende Kriterien zu prüfen:

• Gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung
• Kein Irrtum über die Arbeitnehmerüberlassung
• Befreiung von der Haftung
• Umfang der Entleiherhaftung

Die Haftung kommt nur bei gewerbsmäßiger Überlassung von Leiharbeitnehmern, also bei der Arbeitnehmerüberlassung nach den Vorschriften des AÜG in Betracht.

Die Entleiherhaftung entfällt, wenn der Entleiher über das Vorliegen einer Arbeitnehmerüberlassung ohne Verschulden im Irrtum ist. Diese Haftungsbefreiung dient vor allem der auch für den Entleiher schwierigen Abgrenzung zwischen Leiharbeitverhältnissen und Subunternehmerverträgen. Die Beweislast trifft diesbezüglich den Entleiher. Es ist ihm deshalb anzuraten, sich im Zweifel durch Anfragen bei der Bundesagentur für Arbeit über die Vertragsauslegung abzusichern.

Grundsätzlich haftet der Entleiher sowohl bei unerlaubter als auch bei erlaubter Arbeitnehmerüberlassung. Bei erlaubter Arbeitnehmerüberlassung hat der Entleiher aber die Möglichkeit, sich von der Haftung zu befreien. Dies geschieht dadurch, dass er seinen Meldepflichten gegenüber der Krankenkasse und der Bundesagentur für Arbeit nachkommt, denen er innerhalb bestimmter Fristen den Beginn und das Ende der Arbeitnehmerüberlassung anzuzeigen hat (Paragraphen 28a - 28c SGB IV).

Für die gewerbsmäßige Überlassung von Arbeitnehmern an Betriebe des Baugewerbes, kann die Erfüllung dieser Meldepflichten allerdings nicht vor einem Haftungsbescheid schützen. Verleiht beispielsweise ein ausländischer Unternehmer mit einer allgemeinen Erlaubnis Arbeitnehmer in das Baugewerbe, handelt es sich in jedem Fall um eine illegale Arbeitnehmerüberlassung (Paragraph 1b AÜG).

Die Haftung des Dritten für Steuerabzugsbeträge der Leiharbeitnehmer kann nicht weiter gehen als die des Arbeitgebers (Verleihers). Der Erla? eines Haftungsbescheides gegen den Entleiher scheidet deshalb aus, wenn das Finanzamt den Arbeitgeber selbst nicht in Anspruch nehmen darf.

Dasselbe gilt, wenn bei ausländischen Arbeitnehmern aufgrund Doppelbesteuerungsabkommen der Leiharbeitslohn nicht der inländischen Besteuerung unterliegt. Die Haftung des Entleihers entfällt in diesen Fällen unabhängig davon, ob das Betriebsstättenfinanzamt eine Freistellungsbescheinigung erteilt hat. Lediglich bei den antragsabhängigen Doppelbesteuerungsabkommen mit Frankreich, Italien und den USA besteht die Haftung des Entleihers solange, wie dem Arbeitgeber keine Freistellungsbescheinigung vorliegt.

Die Höhe des Haftungsbetrags, für den das Finanzamt den Entleiher in Anspruch nehmen darf, richtet sich nach der Lohnsteuer, die der Verleiher als Arbeitgeber ggf. anteilig für die Zeit einzubehalten hat, für die die Überlassung der Leiharbeitnehmer erfolgt ist. Sind diese Beträge nur schwer zu ermitteln und kann auch der Entleiher einen niedrigeren Betrag nicht glaubhaft machen, so ist die Haftungsschuld mit 15 Prozent des zwischen Verleiher und Entleiher vereinbarten Entgelts (ohne Umsatzsteuer) anzunehmen. Dieser Vereinfachungsregelung kommt insbesondere in Fällen der illegalen Arbeitnehmerüberlassung Bedeutung zu. Verleiher und Entleiher sind Gesamtschuldner. Gegen beide kann deshalb gleichzeitig ein Haftungsbescheid ergehen. Der Entleiher darf jedoch erst dann in Anspruch genommen werden, wenn Vollstreckungsversuche in das inländische bewegliche Vermögen des Verleihers ohne Erfolg geblieben sind oder von vorneherein keine hinreichende Aussicht auf Erfolg versprechen.

Im Rahmen von Leiharbeitsverhältnissen ist im Normalfall der Verleiher steuerrechtlich als Arbeitgeber anzusehen. Die Voraussetzungen, die es bei der Haftung für Steuerabzugsbeträge durch den Arbeitgeber zu beachten gilt, sind unter dem Stichwort "Arbeitgeberhaftung" behandelt.

Wie bereits erwähnt, kann die Verleihfirma indes auch Dritter sein, weil ausnahmsweise beim Entleiher die Arbeitgebereigenschaft zu bejahen ist. In diesem Fall ordnet das Gesetz die sinngemäße Anwendung der Vorschriften der Entleiherhaftung für die Inanspruchnahme des Verleihers an. Der Verleiher haftet also als Dritter neben dem Arbeitgeber (Entleiher) im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung (Paragraph 42 d Abs. 7 EStG). Das für den Entleiher beschriebene Haftungsverfahren gilt insoweit für die Person des Verleihers in gleicher Weise.